ベンチャーHR

サイバー・バズの人事部長小河原英貴のブログ

教えることを任せる。

 

人間は誰しもが成長したい、かつ他人の成長を手助けしたいと思っている。

学習する組織はその点を理解している。

教わるだけでなく、教えることも任せている。

WORK RULES」より

 

 

優秀なメンバーに他のメンバーのトレーニングをしてもらう。そうすることによって、教える方も学びや意味報酬を得るし、教わる方も一般論ではないより実態に即した学びを得て成長する。

 

なんだか文章にすると、ただそれだけのことなのですが、これが出来ている組織はやはり強いです。

教えるという行為は、自分の考えを整理し、より深く理解するための最良の手段。

だから「教えること」について、安直に外部の方に依頼したり、社内の特定のメンバーだけに限定せずに、多くのメンバーに関与してもらいたいと思っています。

 

新卒プランナーたちの要望で10月から始まった、「しゃがむな!新卒バズカレッジ!」は、管理職ではない先輩プランナーが自分の得意ノウハウについて15分程度で彼らに伝授していく場ですが、実はアウトプットしている先輩プランナーの方も教えることを通じ自分の強みを整理することで次の成長へのステップになると思っています。

 

本当にあたりまえのことなのですが、意識してやるとより効果的になります。意識して、教えることも任せていきます。

 

 

 

 

仕組みをつくる

仕組みをつくるとはどういうことだろう。

そもそも仕組化とマニュアル化は違う。

マニュアル化はそれを見れば誰にでもできるように作業を説明書レベルまで落とし込むこと。

仕組化は、成功への最短距離のために活用されるフレームづくり。先人が多くの月日を費やして体系立てた学問・論理。先輩が失敗を繰り返して作り上げた成功パターン。そういう無形物が可視化され、共有され、活用されたときに仕組みとなる。

私は大企業で働いたことがないから分からないが、もしかしたらトラディショナルな大企業にはそういう「仕組み」がたくさんあるのかもしれない。こうすればうまくいくという経験則という仕組みが。

一方、ベンチャーでは仕組みを自分たちでつくれるかが非常に重要だ。

会社の大小問わず、自分でPDCAを回してすごい結果を出す営業やプロデューサーやエンジニアや人事は比較的たくさんいる。しかしそこから成功パターンを客観的に取り出して、つまり感覚ではなく数字や行動分析に基いて、エッセンスを自分自身で抽出できる人は少ない。当然、それはマネジメントの領域で、生産性の高いメンバー、グループ、事業部の「なぜ上手くいっている」を分析・抽出し、汎用性のあるフレームにして、組織に定着させていかなければいけない。あらゆる階層でそれが行われていくことで成功へのスピードが増していく。

化粧品メーカーに提案する方法、新卒社員の育成方法、サービスをゼロから立ち上げる方法、事業をグロースさせる方法。全てゼロから考えるよりも、過去積み上げたフレームを活用すれば、同じところで躓かない。そしてそこからさらに自分の頭で考えていけば、大抵過去よりも良いフレームに改善できる。そのフレームが可視化され、共有され、活用されれば仕組みとなる。

しかし、何よりも大事なのは、「仕組みをつくりたくなる気持ち」と「仕組みを使いたくなる気持ち」。ここがなければ人は動かない。人は感情で動く。仕組みをつくっていくことが賞賛され、仕組みを活用したことで成果や成長実感が得られる。この感情設計なしではおそらく絵に書いた餅に終わる。このあたりの意欲や理解をマネジメント陣が高いレベルで揃えることで、組織としての成長も加速するはず。

 

まとめると、

・上手くいっていることの要素を客観的事実で取り出す

・可視化、フレーム化

・共有する仕組み

・活用されることで改善する

このサイクルが回るようにすること。

 

・仕組みをつくりたくなる気持ち

・仕組みを使いたくなる気持ち

この感情設計。

頭で分かりかけていることを、スピード実行を繰り返して実現させていきたい。

 

 

Manager's Way

バズではマネージャーの職責をいくつか定めていますが、その職責を果たすために常に持っているべき心得として、近田常務とマネージャー陣とで約3ヶ月かけて「Manager's Way」を制定しました。

 

職責を果たすための心得Manager's Way」一部紹介

情熱大陸 メンバーに方向を示して、次の未来に導こう。

「一撃必殺」 目標達成に向けた最もコアな部分に最注力。

「稲穂マインド」 実るほど頭を垂れる稲穂かな。上へ行くほど謙虚であれ。

山本五十六 やってみせ、言って聞かせて、させてみて、ほめてやらねば、人は動かじ。

 

いつも意識できるようなキャッチーなワードにするために、マネージャー全員で討議したプロセスも、職責を深く理解していく上で非常に意味があったと思います。

今後これら心得がしっかりと心に刻まれ、今よりさらに職責を果たしていけるようになることが目的。まさに運用が超重要ですので、そうできるようにしっかりとやっていきたいと思います。しゃがむな!

未来旅行制度

この10月で私がサイバーエージェントグループに入社して丸8年が経ちました。そうした中で、この入社年次の新卒はよく活躍しているなという代がいくつかあります。そのように活躍人材を多く出す代に言えることとしては、事業部を超えた横での繋がりが盛んだったり、お互いに宣言・応援しあったり、ときに同期同士でお互いの成長により真剣に向き合っていたりしているのではと感じています。

 

そんな「同期力」を引き出し、さらに離職率も自分たちで下げていこうという目的のもと、この10月から『未来旅行制度』が施行されました。

具体的には

1年目終了時 同期在籍率90%以上 箱根旅行

2年目終了時 同期在籍率90%以上 沖縄or北海道旅行

3年目終了時 同期在籍率90%以上 ハワイ旅行

・・・

と、同期在籍数連動型の旅行インセンティブとなっています。(ここでは紹介しませんが、複数の階段を設けて、在籍率90%以下でもモチベーションが保てる仕組みです。)

新卒入社時には未来の旅行は約束されています。待ち受ける社会の荒波を同期の力も活用し、乗り越えていって欲しいと思います。

 

ちなみにこの制度、我々人事で起案したものではなく、7月に実施したルーキーあした会議で生まれたものです。全員プロパー社員というチームから出た提案で、自分たちで自分たちの制度を創り、会社をより良くしていくという思いが詰まった制度だと感じています。

バズはまだまだ無いものが多いです。しかし、無ければ自分たちで自分たちにあったものを創ればいいというメンバーが多くいます。「会社を創る」ということに主体的に関われるのもバズでの魅力です。

ご興味のある方、是非新しくなった採用ページをご覧ください!!

www.cyberbuzz.co.jp

 

キャリサポ始動!

この半期を振り返ると、本当にたくさんの優秀な中途社員に入社がありました。

入社後は、基本的に1人に対し1人のおせっかい社員(トレーナー)をついてもらい、聞きたいことが聞ける環境作りをしていますが、やはり時にはおせっかい社員や直属マネージャーがその場にいないこともあり、中途新人から「質問しにくい時がある・・」という意見ももらっていました。

そんな中、7月のルーキーあした会議で決議されたのが、中途入社社員による中途新人サポート軍団・キャリア入社サポーターズ、通称『キャリサポ』の結成です。

過去の中途入社組で結成されているのが肝ですが、彼ら自身の経験も踏まえ、「中途新人が困ったときにすぐに相談ができること」の実現を目的としています。

 

現在行っている活動は下記。

・キャリサポメンバーの机に自身の得意なことを記載したキャリサポ証の掲示して、いつでも質問Welcome表明!

・朝会での新人自己紹介プレゼンの主催

・社内で誰が何を得意としているのかがひと目で分かるようにする一覧の配布

・定期的な中途新人懇親会の実施

まだまだ始まったばかりですが、これから運用をしていく中で、できること・やるべきことはもっと出て来ると思っています。

 

中途新人がパフォーマンスを発揮するのに大事なことは、

・分からないことはとにかく質問できていること

・社内の誰が何を知っているのかを理解していること

・積極的にフィードバックを求めていること

これらができていると、組織にも馴染んできたなと感じます。

 

所属グループ内での育成施策「おせっかい制度」に加え、この「キャリサポ」による横串育成支援により、中途新人がパフォーマンスを発揮するまでのスピードを加速させたいと思います。

サブマネージャー研修

バズではこの8月から「サブマネージャー制度」がつくられ、私もサブマネージャーへの研修を隔週で行っています。

サブマネージャーとは?

・次期マネージャー候補

・役職ではなく役割名 (正式な役職ではない)

・後輩とペアを組んでもらい、その育成を担ってもらう

 

研修では主に、次のステップへ行くための定性自主目標(定量ではなくあくまで定性。数字の話をしだすと、そればかりになるので)の進捗確認と、マネジメントとしてやるべきこと・スキルについて初歩的なところから伝えています。

 

この研修ですが、個人的にはすごく意味のあるものだと感じています。

というのも、今まではマネージャーになってから、マネジメントの役割やスキルについて短時間で詰め込んでいたのですが、マネージャーになる前にある程度の期間と時間を使いながら伝えていくことができれば、マネジメントとしてのスキルセットをある程度ばらつきなく担保できる仕組み化の第一歩になるのではないかと期待しているからです。なので、個人的には最長6ヶ月くらいやりたい。

 

マネージャーになってから必須で受ける研修と、マネージャーになるために受ける研修。教育成果は受ける人の気持ち次第で、1にも100にもなります。このちょっとした意識の違いに気を配ることがまさしく人事の仕事だと思います。

18卒採用始動 テーマ「TEPPEN流」について

だんたんと秋を感じるようになってきた昨今、サイバー・バズもいよいよ2018年度新卒採用にむけたインターン募集を開始しています。

学生からは「どんな人を採用したいですか?」とよく聞かれますので、今回のテーマである「TEPPEN流」について記載します。

 

そもそもここ何年もずっと変えていないこととして、

「素直に自省できる人。他人や環境のせいにせず、失敗から成長できる人」

「チームを主語にできる人。『私』ではなく『私たち』で目標に向かっていける人」

という人間性を重視したベースがあります。

そこに今回、「TEPPEN流」という採用テーマをつけました。

 

TEPPEN流を私なりに一言でいうと、

金メダルをとることに執着を燃やせる人。

自己ベストではなく、あくまで金メダルを獲る気概があること。自分の中での最高ではなく、世の中に対して最も高いクオリティを提供しようと心から思っている人。

またどんなに今想いが強くても、挫折や失敗でその想いが崩れてしまう可能性もあります。ただ、一時的にへこんでしまったとしても、また何度もチャレンジできるようなメンタルのタフさが求められます。「答え」など誰も分からない、変化し続けるこれからのビジネス環境では、失敗する方が圧倒的に多くなる可能性が高いからです。そんな中でも成功するまで粘れる心、それまでの失敗をオセロをひっくり返すように成功へのプロセスに絶対持って行くんだという気持ち。それが執着だと思っています。

 

当社にとって人は財産です。

誰と働くかは一番重視していることです。

18卒採用もたくさんの学生と会えることを今から本当に楽しみにしています

 

ちなみに、当社にはガチガチの採用基準はありませんので、上記あくまで参考程度に。