セミナーレポート②　エウレカ・FiNC・リンクアンドモチベーション・メルカリ4社が語る！優秀・希少人材を採用する「採用力」とは？

セミナー議事録後篇。とても熱い話になりました。

※あくまで個人的解釈で記載しています

※具体的な数値や施策についての言及は抜いています

＜後半登壇者＞

株式会社FiNC 岡野求氏

株式会社Lib　松本洋介氏（ファシリテーター）

トークテーマ：「採用力の強い組織・人材活躍組織を作る方法」

■採用の基本的な考え方について

・採用戦略（誰に、何を、どのように伝えるか）が何よりも大事

（ここは広告コミュニケーションと本当に似ているなと実感しました）

・「身の丈を超えた採用」ができるか。ベンチャーはそれに尽きる。

・うちに入社したい人ではなく、採りたい人を採用する

・会社は結局、人。今いる人材にあった会社ができていく。

■何を伝えるか？

・どこと競合していると見られたいか？ポジショニングをつくり発信し続ける

例）「ソーシャルゲームの会社」と打ち出せば、その中での競合と比較される

　　「新規事業創出企業」と打ち出せば、そういった見られ方の中で比較される

・その昔、「電博」という言葉を作った博報堂の人はすごい。圧倒的に電通の方が売上高いのに、日本の総合代理店と言えばその2社と認識されている

■理念型経営がますます主流になっていく

・採用、入社の際に理念への共感を握れるか

・今いる社員に理念をさらに浸透させていくには？

　①採用活動に参加してもらう　

　「採用は最良の組織活性化施策である」

　会社のことを語ることで自分と会社との重なりが大きくなる。

　⇒採用活動の目的の半分は、組織活性化におくべき

　②管理職登用は、人格（カルチャーマッチ）重視

■どんなカルチャーを創るべきか

・カルチャーは最適解。絶対解はない。会社ごとのビジネスモデルにあっているものかどうか

■大物採用について

・取引先の部長であろうと社長であろうと、常に狙っていく・声をかける姿勢

・大物ほど「うちにきてくれ」と声をかけられないもの。意外と嬉しいのでは。年収ダウンでも関係ない

・カルチャーフィットの不安は？大物は自分の価値観を通したりしない？

⇒本当にできる人はカルチャーの大事さが分かっている人。だから自らをアジャストして組織にフィットする。逆に中途半端な大物だとそこが分かっておらずプライドもあり難しい

■FiNCさんの施策例

・行動規範に対する360度評価をしている

・バリューランチ　　行動規範の一つについての具体的行動例や考え方を先輩から1on1で新入社員にランチで語る。新入社員はそれをレポートをFBグループに投稿する

・自分史投稿　　入社1カ月以内を目安に、かなり詳しく書いた自分史をFBに投稿し、その人となり・バックグラウンド・考え方を発信してもらう

・Finc大学（月一度20～21時）　　外部講師を活用した講演。ここに採用候補者を巻き込んで、そのあとの打ち上げ飲み会にも来てもらう。

・顧問の方を活用した合宿　　顧問の方のこれまでやってきたことを話してもらう

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リンモチの麻野さんのお話は本当に参考になりました。

ここでは紹介できない具体例なども話してくださり、本当に行った意味のあるセミナーでした。主催のLibの皆様、登壇者の方々、本当にありがとうございました。

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