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ベンチャーHR

サイバー・バズの人事部長小河原英貴のブログ

逆フロー採用

17新卒採用から、サイバー・バズではいわゆる一般の面接順序とは逆転させた、『逆フロー採用』をしています。

 <逆フロー採用>

 ①バズ社長高村によるトップセミナー&1次面接

 ②人事部長(私)による2次面接

 ③現場マネージャーによる最終面接

 

始めた背景や目的は、以前社長の高村があげたブログにて。

ameblo.jp

 

この『逆フロー採用』をしてみて、今感じていることを記載します。

 

一番の効果は、採りたい人材を囲えること

面接経験が多数ある方なら感じられたことがあると思いますが、欲しい人は初めの数分でピン!ときます。逆に、やっぱり書類だけでは分からないんです。醸し出す雰囲気やオーラや人柄は直接会ってみないと。だから、バズで一番「採用眼力」のある社長の高村が最初に大量に学生に会う。そうすると、「採りたい人材」の母集団が形成される仕組みです。

 

意外と社長の工数はかかりません

30~50人程度の社長セミナーを60分やったあと、さらに60分程度時間をとり、グループ面接で一気にお会いします。終わったあとはへとへとになっていますが、社長が最終面接にとっていた時間を考えると時間の使い方がかなり有効だと感じます。

※セミナー参加人数多い場合は、人事部長(私)も1次面接を手伝い、2次で社長が面接します

 

「悩ましいから次回判断」が減った

1次は社長、2次は人事部長。決断するのが仕事ですので、「次回面接で判断」が減りました。そして最終面接はマネージャー。ここも内定か否かのジャッジをするのが役割なので、彼らも決断せざるを得ません。結果、面接効率が上がりました。

 

採用に関わる社員が納得する採用フローです

採用面接に関わってくれた社員から、「個人的にはすごく良かった学生だと思ったのに、人事や役員に落とされちゃったんですよね」みたいな会話、きっとどこでも少しはあると思いますが、今期はまだ一度も聞いていません。自分たちで決めたということについての納得感と責任感。ここが一番重要だと思います。

 

ということで、運用初年度ここまでとしては非常に効果的だと感じています。

もちろん同じことを続けていると効果は下がってきますので、絶えず改善や見直しをする必要がありますが、ベンチャー新卒採用には大変おススメできる手法です!

 

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