面接力
本日参加した採用人事の勉強会セミナーで、ベンチャー企業に内定承諾した東大・京大・名古屋大の学生3名によるセッションがありました。ベンチャー企業の人事担当者約60人の前にでてきた3人だけあって、自分自身の感じた「就活」について堂々とかつ非常にロジカルに語ってくれて、とても勉強になりました。
その中で印象に残ったのが、サマーインターンの選考面接にて、面接官から自分自身を深掘りされて、結果は落ちたけどその企業への意向度がとても上がったという話でした。1時間1対1で面接してくれて、その質問力で自分自身の気づいていない部分に気づけた。その面接自体にとても感銘を受けた。そんなふうに向き合ってくれる人がいる企業に行きたいと思ったという話でした。
つまり、面接で企業価値を上げたということです。しかも落ちた面接で。
実は最近、私は採用面接において事前に用意した質問をするのをやめました。
なぜかというと、事前に用意した質問の場合、こう答えてほしいなという期待が自分の中にあって、それにもとづいて評価判断していることに気づいたからです。
そのやり方で採用面接に来て頂いている方と本当に向き合えていると言えるのか？
それよりも、その人のことをただ純粋に知りたいと思うこと。シンプルにその人の話や表情に反応して、会話自体に意識を没頭させていくことで、よっぽどその人の本質的な価値観や人柄に触れられるということに気づきました。
そして、そういう面接をする副産物として、本人も自分で気づいていない部分への質問＝ジョハリの窓でいうところの「未知の窓」（誰からも知られていない自己）への質問ができれば、来ていただいた方に対しても何かしらの気づきを持ち帰ってもらえる面接ができるのではと思っています。
質問力、傾聴力を磨き、もっともっと良い面接をすることで人事として企業価値をあげていきたいと思います。
「目的」に立ち戻る癖づけ
うまくいっている組織を観察していると、都度都度「目的は何なのか？」に立ち戻っているなと感じます。
良い計画を立てたならあとは実行するだけといいますが、実行すれば必ずと言っていいくらい問題は出てくるもの。ここで問題を解決するための対策をしていきますが、その対策のみに意識をフォーカスさせていくと、『手段の目的化』が起こりがちです。
広報を例にすると、「目的」は何らかの数字（問い合わせ数／採用応募数など）を上げることにあったとします。しかし、常に目的を意識していなければ、メディアに掲載されることという本来「手段」であるべきことが目的となってしまい、何でもかんでもメディアに掲載されれば良いという、手段の目的化が起こる可能性があります。（あくまで例え話です）
計画を始めるとき、計画進捗を振り返るとき、改善アクションをするとき、まずは実現したいことは何なのか（目的）に立ち戻った上で、そのために最も効果のあることは何なのか（手段）に落としていくこと。ここをしっかり持たなければ、実現しやすい手段に安易に流れ、結局目的を達成できないということが起こりえます。
※さらに言うと、「何のためにやるか？」「なぜやるか？」という目的の背景にも都度立ち戻れると、自分自身・チーム共々納得感をもって仕事に取り組めます。
特にチームで仕事を進める際はPDCAを回していく過程において、都度「目的」に立ち戻ることをはじめはくどいくらいやって良いと思います。
バズのジギョつく
サイバーエージェントグループではお馴染みの「ジギョつく」（新規事業プランコンテスト）ですが、我々バズの10年の歴史の中ではじめてバズのジギョつくを開催しています。
今回、1年目・2年目社員を中心に連日しつこすぎるリマインドをかけていますが、絶対に出してほしいんです。
なぜなら、
与えられる側ではなく、創る側の楽しみ・熱中・妄想・苦しみ・痛みを体験してほしいから。
創るというのは言葉で言うほど簡単ではありません。むしろ、いざやるとなると、意外とその一歩を踏み出すのが億劫です。しかし、その一歩が踏み出せるか否かだけなのかなと思います、キャリアを面白くするためには。
社会人生活初期で与えられる側だけに慣れきってしまう前に、創る側を経験できるチャンスは忙しくても獲って欲しい。
個人的には、100％完璧な案ではなく、荒削りな案でも良いと思っています。なにせバズ史上初のジギョつくです。バズの未来、こんなことやりたいなということ。たくさんの応募を待っています！
バズカレッジ
外部ゲストを招いての全社講演「バズカレッジ」を、Qに1度のペースでやっています。
ここ最近のバズカレッジを振り返り、私自身に与えた影響について書きます。
ホンモノの凄さを間近で感じれる
パリで画家がたくさん育つのは、パリには名画が当たり前のようにたくさんあり、それが目指す高みとして自分ごと化されるからだそうです。そういう意味で、社外の「凄い人」のお話を直接聞ける機会、しかもセミナー会場ではなく、日常と比較しやすい社内オフィスでというのは非常に貴重だと思います。
私自身もこのバズカレッジでの体験で、「凄い」というものがより明確になり、その基準が自分ごと化しているのを感じています。何かで突き抜けている方の信念の強さ、謙虚なオーラ、自分のコトバを持っていることなど、直接お会いしたからこそ感じることが多いです。
「インパクト」がある
社外の凄い人の話なら本でも読めます。ただ、本よりも直接お話を聞くほうが、「インパクト」があります。
現状維持バイアスを打ち破るには、「インパクト×回数」。登山家の栗城さんの講演など、内容自体はすでに事前に本で読んでいたことでしたが、自分自身が受けたインパクトやその後自分自身に起こった変化は全く次元の違うものでした。
ここ最近のバズカレッジで個人的に学んだことレビュー
プロフェッショナル・コネクターのカッチャマンこと、勝屋久さん
・褒められたら「ありがとうございます！」と、褒めてくれた相手のために受け止めよう
・人を値踏みすると、自分も値踏みされるよ
登山家の栗城史多さん
・夢を応援しあうこと。絶対に否定しないこと。
・夢や目標を言葉にすること。
→これ、こうやって言葉だけで書いても伝わらないのが悔しい！
MicroAd 渡辺社長
・会社はオーシャンズ11のようなもの。みんなの特技を駆使して銀行強盗するような感じ。
・情報はメディアから取るのではなく、現地にいって自分で取るもの。
毎回たくさん学ぶことがあるのですが、自分にとって何か持ち帰れるものが一つあればいいと思います。それがどんなことでも！
自分ヒトトリエ
今週から「自分ヒトトリエ」という長文自分史による自己紹介を始めました。
もともと社内報で「ヒトトリエ」という社内メンバーの生い立ちをがっつりインタビュー＋書き起こしで紹介するコーナーがあるのですが、こちらは完全セルフバージョン。自分史を書いて、社内メンバー限定のfacebookページに投稿してもらいます。
目的は、ある程度の文章量を通じて、自分のバックグラウンドや大切に思っている考え方を知ってもらうこと。普段の会話だけだと分かりにくい、そのひととなりを理解してもらうことです。
※本人の了承を得て、一部公開
バズも人数が毎年増え、かつ4月からは事業部制を導入していることもあり、今はまだ大丈夫ですが、これからは「あの人と話したことない」なんてことが起こると思っています。そんな少し先の未来も見据えて、まずは4月入社新卒に実践してもらいました。
実際の正直な感想ですが、読後かなり親近感を持ちました。読了するのに5分位かかる大作？でしたが、幼少期から直近までの様々なフェーズにおいて、どんな環境で、どんなことに熱中し、どんなことを考えていたかを知ることで、こんなにもその人を身近に感じるのだなと。あと、最後に「当面の目標」が宣言してあったのも個人的には嬉しかったです。
新卒が一通り終わったら、次は中途新入社員もやってほしいなと考えています！
チャレンジしないことがリスク
今朝の月1回の全体朝会にて高村社長から話のあった、チャレンジを続けることの大事さ。
－チャレンジすること、何か行動を起こしたり、
私自身に照らし合わせても、いわゆる、「正解を探して」「
正解は自分で創るものだし、それに対して正々堂々と自分のチャレンジをしていく。
そういう仕事は仮にその時失敗したとしても、自分自身失敗とは思わず、次の成功に向けた経験と思えます。
『チャレンジしないことがリスク。』
これも高村社長の言葉。とても良い言葉なので、採用セミナーの際、人事は毎回この言葉を説明します。
チャレンジしないことで得られるものなんてほとんどありません。現状維持にハマっていたら、気づいたら失っていたり、低下しているものが多いのではないでしょうか。
チャレンジすれば、しないよりも断然多くの反応が得られます。そのすべてが自分自身の成長の糧になるリターンだと思います。
サイバー・バズ社長室（人事・広報・秘書）は、この言葉を体現して、チャレンジをしていきます。
新人への教え方
前回のブログで、「まず型を教える」ことの重要性について書きましたが、今回は新人への教え方について自分なりの方法論を書きます。
まずはやってみせること
まずはやってみせて、それを覚えてもらうのがいい。自分で考えさせるのは後からでOK。
説明するだけと、やってみせながら説明するのと、何も知らない人にとって分かりやすいのは当然後者です。
指示や指導は抽象語を使わずに具体的に言うこと
「なるべく早くもってきて」「もっと丁寧にメールすること」という言い方では、指導する側とされる側の解釈に大きなズレが生じます。「なるべく早く」や「もっと丁寧に」のとらえ方は人それぞれ。ここを具体的に言うことでお互いの認識もすりあわさり、また食い違いのストレスも軽減されます。
「今日の20時までに口頭で共有して」（さらに共有してほしい内容・深さのイメージまで言えればベター）
「アポの候補日時はこちらから3～4つ必ず提示した上で、先方の意向を伺うメールにすること」
とかそういう感じです。
できる人の具体的なやり方を横展してあげること
できる人のやり方とは、つまりは成果に直結する行動のこと。是非見習ってほしいところですが、新人はまだ「盗む」ことはできません。なぜなら何が真似すべき肝なのかが分からないから。また、教える方も自分自身が完璧でないこともしばしば。だからここは、できる人のやり方（成果に直結する行動）を改めて分析し、それを新人に具体的に教えてあげましょう。教えることで自分自身にもプラスになるかなり有効な方法です。
例）クライアントの商品を実際試した感想や最近のトレンド情報などについて、必ず1日1つはメールしよう
新人へ教えるときは、まずこの3つを意識してやってみてください。
※参考図書 これめっちゃ分かりやすいです。
